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La selección de personal internacional se caracteriza por algunas particularidades, como la dificultad para encontrar candidatos locales en territorios que la empresa desconoce o las diferencias culturales entre el país de origen y la nueva localización. Charlamos sobre este y otros temas con Marta Garrido, Directora de Recursos Humanos de Himoinsa, compañía referente a nivel mundial en la fabricación de grupos electrógenos.

P. ¿En qué ocasiones cuenta Himoinsa con la ayuda de proveedores de selección?

R. En nuestro caso no externalizamos todo, depende. La mayor parte de los procesos los cubrimos internamente con nuestra base de datos o nuestras fuentes de reclutamiento, por lo que desde el propio Departamento de RRHH se cubren la gran mayoría de procesos de selección, excepto cuando son perfiles más complejos (de Dirección, del Área Comercial e Ingeniería) para incorporar a nuestras filiales. Dichos perfiles requieren una búsqueda más concreta, en un mercado o sector determinados, con un bagaje técnico y una experiencia demostrables tanto en el sector como en el puesto y con unos requisitos concretos en el caso de desplazar/expatriar, que hacen que el proceso sea más costoso y largo desde nuestro propio departamento. Y es entonces cuando externalizamos.

Para nosotros, contar con un proveedor de selección significa realizar una alianza de colaboración. Y es aquí donde contacto con vosotros, cuando tengo estas necesidades tan concretas y unos márgenes de tiempo ajustados para cerrar este tipo de procesos de selección para perfiles estratégicos en la compañía.

¿Y qué ocurre cuando realizáis selección en otros países? ¿Qué dificultades afrontáis?

Bueno, en determinados países la coyuntura del trabajador local es distinta a la del trabajador europeo. Nosotros lo que buscamos es un profesional que puede ser local o no, pero lo ideal es que esté asentado allí, ya que para temas de obtención del visado o del permiso de trabajo, si no es un profesional que ya esté trabajando en determinados países (como Angola, Panamá, USA…), el tiempo y la dificultad de conseguir estos trámites se incrementan, por lo que todo es más complejo, tanto para la empresa como para el trabajador (matrícula de hijos en colegio, permiso de conducir y compra de coche, alquiler de vivienda, etcétera).

Además, en algunos países, para el candidato también es mucho mejor estar asentado y conocer todo acerca de ese lugar, ya que el choque cultural es brutal y el porcentaje de adaptabilidad debe ser alto. Nosotros valoramos a alguien que ya haya trabajado y vivido allí, que conozca el país, que conozca su cultura y que pueda empezar a trabajar cuando lo necesitamos, siendo por tanto la fase de adaptación y de conocimiento a nivel de puesto y de empresa, pero no del país ni de su cultura.

Mapa de centros y filiales de Himoinsa.

Recientemente hemos cubierto dos posiciones para Himoinsa: Gerente para Alemania y Gerente para Panamá. Marta, ¿qué necesitabais exactamente en estos casos?

Para la posición de Gerente en Alemania buscábamos, o bien un alemán nativo, o bien un perfil europeo que dominara el alemán, además de tener un alto nivel de inglés por ser el idioma universal y valorable el español, dado el origen de la compañía. Pero, sobre todo, para este puesto valorábamos la experiencia como Gerente en empresas de nuestro sector así como la experiencia en empresas con un determinado volumen de facturación y de cartera de clientes.

Para la posición de Gerente de Panamá, además de la experiencia, conocimiento del sector y del producto (ídem al proceso de Gerente de Alemania), teníamos como requisito imprescindible poseer el visado y demás trámites burocráticos, tal y como hemos comentado anteriormente.

¿Habíais hecho selección en Alemania y Panamá con anterioridad con perfiles similares?

No, sólo hemos externalizado para Alemania el proceso de selección para encontrar un Gerente, ya que nuestro anterior Gerente se jubilaba y teníamos un margen de tiempo muy ajustado. Fue la primera vez que trabajamos con vosotros a éxito para este proceso.

Luego volvimos a trabajar con binternational al necesitar cubrir la vacante para el puesto de Gerente para nuestro centro en Panamá, ya que la persona que ocupa ese puesto actualmente regresa a España para incorporarse a nuestros headquarters, y también teníamos poco tiempo para que compartiesen una fase de trabajo conjunta. El proceso de selección de Panamá fue más complejo. A la hora de cribar los primeros candidatos, tuvimos que filtrar por la experiencia en perfiles de Gerencia y empresas del sector y también por lugar de residencia (Panamá), bien siendo trabajadores locales o bien siendo empleados desplazados/expatriados de empresas europeas/españolas que tienen filial o centro productivo en Panamá. De esta forma, estos candidatos ya tienen en su poder todos los documentos necesarios para poder trabajar y son tratados como trabajadores locales a nivel laboral, social y fiscal y no necesitan empezar desde cero con estos trámites desde España. Panamá es además uno de los países donde, por experiencia en anteriores contrataciones, hemos sufrido y notado cómo se ralentizan y se complican estos trámites burocráticos con diferentes organismos panameños.

Centro de producción de Himoinsa

Y antes de darnos la posición, ¿habíais iniciado la búsqueda por vuestros propios medios? Si es así, ¿qué resultados habíais obtenido?

Pues además de trabajarla con vosotros, abrimos la vacante a nivel interno a través de Linkedln. Obtuvimos una buena criba curricular por nuestra parte, pero eran perfiles más generalistas, es decir, tenían experiencia como Gerentes pero no en empresas de nuestro sector, no conocían el mercado ni nuestro producto. Los perfiles que nos enviasteis tras el primer briefing eran más específicos y, una vez realizadas las entrevistas personales, finalmente fueron los candidatos seleccionados y los que se incorporaron a nuestro equipo de trabajo.

¿Cómo valoras los informes, las comunicaciones que os enviamos o la disponibilidad para contactar con los consultores de binternational que gestionan tus procesos?

Los informes que recibo por parte vuestra contienen una información muy necesaria para poder hacerme una idea y tener una primera fotografía del candidato; es donde el curriculum inicial que vemos empieza a cobrar vida y a tener una historia concreta. Siempre me parece interesante conocer vuestro feedback tras vuestra primera entrevista con el candidato (bien sea por teléfono o en persona) y ver qué opináis vosotros, ya que sois los primeros que le habéis conocido, y esa información me resulta válida para llevarme una primera impresión del perfil.

Para terminar, nos gustaría saber cómo ha sido la experiencia de reclutar con nuestro apoyo.

La experiencia ha sido muy buena y por eso estamos contentos. Como sabes, os hemos recomendado a otra compañía  que también está haciendo selección en Alemania, y no dudé en recomendaros a vosotros.

Sabemos que vuestro fee es mayor que el de otras consultoras pero el porcentaje de éxito es alto. Lo pagamos si el servicio es bueno, porque son posiciones estratégicas cuya cobertura no se puede demorar en el tiempo, porque funcionamos con plazos, y para estos perfiles que son estratégicos para la compañía, el tiempo es un factor vital.

 

Generador eléctrico de Himoinsa

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