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Cuando una empresa tiene la necesidad de cubrir un puesto de trabajo vacante puede recurrir a una consultora de recursos humanos para que se encargue del proceso de selección y aprovechar su experiencia en el sector. Una vez iniciado el proceso, existen numerosas técnicas de selección de personal que esta podrá aplicar.

Técnicas de selección de personal tradicionales

Las tradicionales son las técnicas de selección de personal utilizadas durante las últimas décadas: solicitud de currículum, entrevista, pruebas de conocimientos, convenios con universidades y colegios profesionales, anuncios en prensa e Internet, empresas de trabajo temporal, etc. ¿Te suenan? Vamos a repasar algunas para asegurarnos.

Entrevistas

En la entrevista tradicional se realizan preguntas al candidato con el objetivo de obtener información que determine si cuenta con los requisitos que hemos definido para el puesto. En este caso, las preguntas son más superficiales y se analizan aspectos como la comunicación verbal y no verbal del aspirante así como su trayectoria.

Pruebas de conocimientos

Las pruebas evalúan a los candidatos para que demuestren sus conocimientos, orientados siempre a las funciones que desempeñarán en su puesto de trabajo. En procesos tradicionales son habituales los test de idiomas, los supuestos prácticos…

Test psicotécnicos

El test psicotécnico evalúa objetivamente las capacidades intelectuales de una persona. Se suelen pasar junto con los tests de personalidad para conocer las capacidades máximas de la persona y su personalidad con el fin de chequear si el entrevistado se amolda a las necesidades de la empresa.

Técnicas de selección de personal rompedoras

Si las empresas evolucionan, también cambia la forma en que contratan. En este contexto, la transformación digital hace posible que Recursos Humanos pueda ser más efectivo a la hora de captar talento. En determinados puestos, sobre todo aquellos que son estratégicos para la empresa, es recomendable combinar alguna herramienta tradicional con técnicas de selección de personal rompedoras. Además de localizar a las personas que necesitamos mejoraremos la experiencia del candidato y la percepción de nuestra marca empleadora.

Sigue leyendo si quieres descubrir las que más se aplican hoy en día:

Speed job dating

En eventos de empleo o procesos masivos es muy común organizar speed job datings, es decir, rondas en las que en 5-10 minutos el candidato debe conquistar al empleador. Se colocan dos filas de sillas enfrentadas y en paralelo: en una fila se sientan los candidatos y en otra los empleadores. El objetivo es comprobar si el candidato es capaz de embaucarnos sin el sesgo del CV. Ideal para perfiles comerciales, de cara al público o aquellos que tienen que contar con habilidades sociales difícilmente plasmables en un currículum.

Entrevistas diferentes

En una entrevista de corte más innovador averiguaremos la información indispensable con la entrevista por competencias, pero además podrán tener cabida otro tipo de escenarios que enriquezcan el proceso de selección:

  • Preguntas aparentemente disparatadas y creativas para ver cómo reacciona el candidato ante determinadas situaciones.
  • Juegos de rol o role playing.
  • Pistas o información importante en redes sociales y web. Avisa a los candidatos de que deberán estudiar vuestra página de empresa en Linkedin o en las redes sociales en las que estáis presentes antes de la entrevista. No solo darás a conocer los canales sociales de tu marca empleadora sino que les obligarás a preparar bien lo que saben sobre la compañía para que empiecen a beber de su cultura.
  • Localizaciones diferentes para conocer la empresa: saca la entrevista de contexto y ejecuta una parte de la misma en otro espacio, como la terraza del edificio o la sala de descanso; pasea con el candidato por la fábrica para ver cómo reacciona al entrar en contacto con su día a día o pide al recepcionista que le ponga en un aprieto antes de empezar para comprobar cómo reacciona.

Inbound Recruiting

Dentro del inbound recruiting podemos incluir muchas técnicas, pero para resumir diremos que se trata de todas aquellas iniciativas que te ayudarán a ser atractivo para un candidato incluso cuando no estás publicando ofertas de trabajo. Este concepto está muy relacionado con la marca empleadora y te ayudará a que la gente quiera trabajar en tu empresa.

Gamificación

Si introduces el reto y el juego en el proceso de selección lo enriquecerás. Por ejemplo, puedes lanzar una campaña online retando a programadores a formar parte de tu proceso de selección si lo resuelven en un tiempo determinado. O a técnicos de calidad para que propongan mejoras en tu producto, el cual previamente podrán testar. Remunerar su esfuerzo es una inversión que compensa porque acortarás la duración del proceso de selección y llegarás a muchos candidatos.

Videoconferencias

Prácticamente no queda empresa en el mundo que no utilice esta herramienta para ampliar geográficamente el radio de acción del proceso. Te permite ahorrar molestias en fases iniciales cuando los aspirantes viven en localizaciones más apartadas.

Headhunting 3.0

Con la llegada del big data las empresas tienen al alcance de la mano gran cantidad de datos para procesar. Los reclutadores se encargarán de organizar la información y filtrar la más interesante para el proceso ganando en tiempo y posibilidades de éxito.

¿Todo esto te agobia y necesitas ayuda?

Las consultoras de selección como binternational cuentan con expertos en tu sector para ayudar a las empresas que no pueden cubrir determinados perfiles o bien que no cuentan con departamento de Recursos Humanos. Recuerda que, en selección, una pequeña inversión hoy puede ahorrarte mucho mañana.

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